近日，苏州市相城区人民法院联合区人社局、劳动人事争议仲裁委员会，在区综治中心召开劳动争议热点难点问题研讨会，这场聚焦 “裁审衔接”“尺度统一” 的专业研讨，不仅为苏州劳动争议治理注入新动能，更给企业用工合规与劳动者维权提供了清晰指引。作为深耕苏州劳动法律实务多年的苏州律师，笔者全程关注此次研讨会，结合会议核心内容与执业经验，为大家解读劳动争议处理的新趋势与应对要点。​

 

　　

 

　　此次研讨会紧扣行业痛点，相城区劳动人事争议仲裁院副院长李春香与区法院民一庭副庭长林静宜分别通报了 2025 年劳动仲裁与诉讼案件运行态势，数据背后折射出苏州劳动争议的三大突出特点：涉建工领域确认劳动关系纠纷频发、未签书面劳动合同双倍工资争议居高不下、混同用工认定成为裁审难点。针对这些问题，法院劳动争议专审法官、仲裁员、律师调解员等多方代表围绕典型案例展开深度研讨，重点解读了最新施行的劳动法律法规核心条文，就裁审衔接中的程序衔接、证据认定、法律适用等关键问题达成共识，推动形成统一裁审尺度。​

 

　　从法律实务角度来看，此次研讨会的召开具有重要现实意义。以混同用工认定为例，随着苏州民营经济的蓬勃发展，关联企业交叉用工、劳务派遣与正式用工边界模糊等情况日益增多，劳动者往往难以明确责任主体，维权陷入困境。而裁审尺度的统一，意味着今后此类案件中，法院与仲裁委将采用更为一致的认定标准，如从工资支付主体、社保缴纳情况、工作指令来源等核心要素综合判断劳动关系归属，这将有效减少 “同案不同判”“同案不同裁” 现象，提升劳动争议处理的公正性与效率。​

 

　　再看未签书面劳动合同双倍工资争议，这是苏州劳动仲裁中最常见的案由之一。实践中，部分企业因疏忽或刻意规避法律义务未及时签订劳动合同，而劳动者对双倍工资的主张时效、计算基数等存在认知误区，导致纠纷激化。此次研讨会明确了相关法律条文的适用细则，例如双倍工资的仲裁时效起算点、停工留薪期是否计入计算周期等，既为企业划定了用工合规的 “红线”，也为劳动者理性维权提供了依据。此外，针对涉建工领域劳动关系确认难的问题，研讨会提出将结合工程承包关系、实际用工情况、工资发放记录等多重证据综合认定，切实保障农民工等群体的合法权益。​

 

　　值得关注的是，此次会议明确下一步将深化 “调裁审执” 一站式多元解纷工作机制，将非诉纠纷解决机制挺在前面。这一举措与苏州构建法治化营商环境的目标高度契合，通过调解、仲裁、诉讼的高效衔接，既能最大限度降低劳动争议对企业生产经营的影响，也能帮助劳动者以更便捷、经济的方式实现权利救济，实现企业与劳动者的 “双赢”。​

 

　　王敏霞律师深度点评​

 

　　作为长期扎根苏州的执业律师，我始终关注劳动争议领域的裁审动态与行业痛点。此次相城区召开的劳动争议热点难点问题研讨会，是苏州推进劳动争议源头治理、优化裁审衔接机制的重要举措，其成果将直接惠及苏州广大企业与劳动者。​

 

　　从实务角度出发，裁审尺度的统一是解决劳动争议的关键。此前，部分劳动争议案件因仲裁与诉讼的认定标准存在差异，导致劳动者维权成本增加，企业也面临不确定的法律风险。而此次研讨会明确的混同用工认定标准、双倍工资争议处理规则等，为我们律师办理相关案件提供了清晰的指引，也让我们在为当事人提供法律咨询、参与调解仲裁时更具针对性。​

 

　　对于企业而言，此次会议释放的信号尤为重要。在苏州法治化营商环境持续优化的背景下，企业用工合规已成为必修课。建议企业加强劳动合同管理，规范工资支付与社保缴纳流程，明确用工边界，避免因程序瑕疵引发法律风险；同时，可积极借助 “调裁审执” 一站式解纷机制，在争议发生初期通过调解方式化解矛盾，降低维权成本。​

 

　　对于劳动者而言，应增强证据意识，在劳动关系存续期间注意留存劳动合同、工资条、工作记录等关键证据，明确自身权利边界。当权益受到侵害时，可优先选择调解、仲裁等非诉方式维权，必要时寻求专业律师的帮助，理性表达诉求。​

 

　　苏州作为经济强市，劳动争议的妥善处理关乎人才保障与企业发展。此次裁审联动机制的深化，不仅为劳动争议处理提供了 “苏州方案”，更彰显了苏州以法治护航劳动关系和谐稳定的决心。未来，我将持续关注相关法律法规的实施与裁审尺度的落地，为企业用工合规与劳动者维权提供更专业的法律支持，为苏州劳动关系的和谐发展贡献律师力量。