公司《劳动合同》内约定张先生入职时的工作岗位为管理人员，但合同中也约定公司可根据公司需要及员工表现，调整张先生的工作内容（岗位或工种）。现张先生和公司一致确认，张先生原工作部门质检中心因公司组织架构调整收归总部，该部门不再存在，张先生原有岗位取消；公司将张先生调整至工艺技术中心标识经理岗，调岗前后岗位职责有较高关联度，且劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，张先生却认为公司未与其协商一致不能调岗。

综上所述，劳动合同中约定了公司合理调岗的权利，现公司确因生产经营需要调整员工的工作岗位，是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。故公司对张先生具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张先生有服从安排的义务。

张先生在一审庭审中称其因无法胜任新岗位而拒绝到岗，但根据庭审查明的事实，张先生始终以公司未协商为由拒绝到岗，且在长达近两个月的时间内经公司多次通知甚至对其作出记过乃至辞退处分警告后仍然滞留原部门，并始终拒绝参与新部门工作，故张先生所说无法胜任新岗位无任何事实依据，且其行为已对公司生产经营秩序造成不良影响。

张先生又称公司依据的母公司《员工手册》制定程序不符合规范、不适用该子公司等。一审法院认为，首先，张先生调入该公司之前已在母公司某股份公司工作多年，也参加过员工手册的相关培训及考试，应当知晓母公司的相关规章制度。其次，劳动者与用人单位建立劳动关系后，即便没有员工手册约定，劳动者也应遵守劳动纪律、职业道德和诚信原则。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

现张先生在公司多次履行告知义务并多次释明拒不到岗的严重后果之后仍不到岗，其行为既违反日常生活经验，也违反劳动纪律和诚实信用原则。公司催告到岗及处分通知多次载明张先生“严重违反公司劳动纪律和规章制度”，《辞退处分通知书》载明张先生已严重违反公司与其签订的《劳动合同》约定及公司《员工手册》等规章制度和劳动纪律，公司据此作出辞退处分，解除与张先生的劳动关系，并无不当。故对张先生要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院不予支持。

一审法院认为，年终奖属于用人单位经营自主权范畴，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作表现等综合因素，自主确定年终奖是否发放以及发放标准。现张先生未提供证据证明公司有固定发放年终奖的书面约定，也没有证据证明张先生存在应得2021年度年终奖3万元的事实情形，故一审法院对张先生该项诉求不予支持。

（一）调岗是否基于生产经营需要；

（二）调岗是否考虑劳动者个人能力及工作水平；

（三）调岗前后工资待遇是否持平；

（四）调岗是否严重增大了劳动者的劳动成本；

（五）调岗是否具有侮辱性、针对性和惩罚性。