随着苏州外向型经济的持续发展，涉外劳动用工日益频繁，随之而来的劳动争议也逐渐增多。外籍人员在苏州就业的合规性问题，不仅关乎用人单位的用工安全，更直接影响劳动者的合法权益。近期，苏州工业园区人民法院审理的土耳其籍T某与A公司劳动争议纠纷案，就为苏州地区的涉外用工主体敲响了警钟。作为长期深耕苏州劳动争议领域的苏州律师，笔者将结合该案核心要点，解读涉外劳动用工中的关键法律风险点。

 

　　一、案件核心事实梳理

 

　　2015年3月，苏州A公司聘请土耳其籍T某担任总经理，双方签订了劳动合同，约定月薪酬7万元，另包含每年两次回国机票、租房补贴等福利。但从入职开始，A公司始终未为T某办理外国人就业许可证。2015年4月20日，A公司单方解除与T某的劳动合同，并出具了加盖公司公章、财务专用章及法定代表人章的《解雇终止劳动合同证明》，A公司对该证明的真实性无异议。

 

　　此外，T某还提交了同样加盖上述三枚印章的《单方解雇终止劳动合同补偿协议》，协议明确A公司系单方解除劳动合同，同意支付T某4.5个月工资共计45万元（其中1.5个月工资为拖欠的2015年3月8日至4月20日工资），并承担T某回国机票费用。不过A公司以该协议仅盖章无个人签字确认为由，主张协议无效，同时辩称公章由T某保管，但未提供任何证据佐证。

 

　　二、裁判结果与法律依据剖析

 

　　苏州工业园区人民法院经审理后作出一审判决，核心裁判观点如下：其一，外国人在中国就业必须依法取得工作许可和工作类居留证件，T某在A公司工作期间未取得就业证件，双方签订的劳动合同因违反强制性规定而无效；其二，劳动合同无效不影响劳动者已提供劳动的报酬主张，A公司已确认拖欠工资及相关补偿，法院对该部分报酬予以支持；其三，劳动合同无效情形下，劳动者依据《劳动合同法》主张的解除合同经济补偿金、竞业限制补偿金等法定权益缺乏依据，法院不予支持；其四，办理就业许可证是用人单位的法定义务，A公司未履行该义务导致合同无效，存在过错，应承担赔偿责任；其五，因A公司无法证明公章由T某保管，其关于补偿协议无效的抗辩不成立，法院认定协议有效，A公司需按约定支付45万元款项及1.5万元回国机票费用。

 

　　后双方均提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。该案的裁判逻辑，严格遵循了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十三条的规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。”

 

　　三、涉外劳动用工核心法律风险提示

 

　　结合该案及苏州地区涉外用工的实践特点，涉外劳动用工需重点关注以下三大核心风险点：

 

　　第一，就业许可为劳动关系成立的前置要件。不同于境内劳动者，外籍人员在中国就业的“准入红线”就是依法取得就业证件。用人单位若忽视这一法定要求，即便与外籍人员签订了书面劳动合同，也无法形成合法有效的劳动关系，相关的劳动合同约定将被认定为无效。

 

　　第二，合同无效不免除劳动报酬支付义务。即便劳动关系不成立、劳动合同无效，只要外籍人员实际为用人单位提供了劳动，就有权获得相应的劳动报酬。这一规则既保障了劳动者的劳动价值，也要求用人单位对自身的用工过错承担相应的成本。

 

　　第三，用人单位需规范公章管理并承担举证责任。该案中A公司因无法证明公章由T某保管，导致其关于补偿协议无效的抗辩未被采纳。这提醒苏州地区的用人单位，尤其是涉外企业，需建立完善的公章管理制度，相关合同、协议的签订流程要规范，同时注意留存证据，避免因举证不能承担不利后果。

 

　　四、王敏霞律师深度点评与实务建议

 

　　作为长期处理苏州地区劳动争议案件的律师，笔者高度关注此类涉外劳动纠纷。该案虽发生于数年前，但对当前苏州外向型企业的用工合规仍具有极强的指导意义。苏州作为对外开放的前沿城市，吸引了大量外籍人才就业，而部分企业对涉外用工的合规要求认知不足，容易陷入“签了合同就万事大吉”的误区，忽视就业许可的办理，最终引发纠纷并承担法律责任。

 

　　从实务层面出发，笔者对苏州地区的用人单位提出三点建议：一是严把涉外用工“准入关”，在聘用外籍人员前，务必核实其是否具备合法的就业证件，或及时为其办理相关许可手续，避免因证件缺失导致用工关系无效；二是规范用工文件的签订与管理，无论是劳动合同还是补偿协议，均应完善签字、盖章流程，同时建立公章使用登记制度，留存完整的证据链条，防止后续产生争议时举证困难；三是强化法律风险防范意识，涉外劳动用工涉及的法律规定具有特殊性，建议企业提前咨询专业律师，制定完善的涉外用工管理制度，从源头规避法律风险。

 

　　此外，对于在苏州就业的外籍人员而言，也应主动了解中国的涉外就业相关规定，要求用人单位依法办理就业许可，确保自身就业的合规性。若遇到劳动争议，应注意留存劳动合同、工资支付记录、工作证明等证据，通过合法途径维护自身权益。

 

　　总之，涉外劳动用工的合规核心在于“守住准入红线、规范用工流程”。用人单位唯有严格遵守相关法律规定，才能实现外籍人才的有效引进与用工风险的有效防控，为企业的健康发展奠定基础。